労務管理体制は調っていますか？

ブラック企業という言葉をよく聞くようになってきました。長時間労働で従業員を酷使し、使い捨てる企業のことなどを指すようです。
労使関係は数々の労働法規で規制がなされています。労働時間管理、人事異動、解雇、雇止めの手段など、起こりうる問題に対してきちんとした労務管理体制を整えていない企業は、つねに雇用トラブルのリスクを抱えているといえます。長時間労働が放置された結果、思わぬ巨額の残業代を請求されたり、SNSなどでブラック企業のレッテルを貼られて業績に影響するなど、その影響は計り知れません。

現状をチェックしてみましょう

まずは会社の実情をチェックしてみましょう。
たとえば、以下のような点から始めてみましょう。

• 裁量労働制、みなし労働時間制、固定残業制度等を採用する際に課された要件をクリアしているか
• 契約社員の更新について、適切な運用がなされているか
• 休職規定、休職後の復職について、適切な運用ができるように体制が整備されているか

裁量労働制、みなし労働時間制、固定残業制度などについては一定の要件、形態が調っていない場合には認められません。また、年俸制であっても残業代は発生します。
期間の定めがある社員の雇止めについても、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」という通達があります。これに準じて行っているかどうかが重要です。

コンプライアンスはもちろんのこと、適切に運用できる体制があるか、運用をチェックできる部署・担当者が決まっているかどうかも重要です。

労務トラブルは、雇用主や職場の監督者の思い込みや、雇用側に都合のいい解釈、曖昧な基準での運用など、労務管理体制が調っていないことが原因です。こうした労使関係においてもっとも基本となるのが就業規則です。就業規則は労務管理の要となるものです。にもかかわらず、就業規則をつくっておらず労働基準監督署に届け出てない、ひな形を流用していて実情に合っていない、就業規則を理解し運用できる担当者がいないなど、就業規則の不備が放置されていることがあります。
労務管理の基礎ができていない企業は、つねに労務トラブルのリスクにさらされている状態です。早急に労務体制を構築する必要があります。その第一歩が就業規則の整備です。

弁護士による就業規則見直しのポイント

• ヒアリングを通して会社の実情に合った最適な就業規則を作成します。
• 作成･改訂した就業規則のポイント・運用方法を人事･労務・法務の担当者にレクチャーします。
• 依頼があれば、法改正がある度に就業規則の改正に対応します。
• 依頼があれば、労務トラブル解決に対応します。